Emekliliği hak edene ‘güle güle’ denilebilir mi?

Bütün çalışanlar emekli olup hayatlarını daha özgürce yaşayabilmek ister. Hayalleri güneye yerleşme düşüncesi süsler. Ancak çalışanların birçoğu emekli olduktan sonra da çalışmak zorunda kalır. Ekonomik güçlükler, çocuklara daha iyi bir gelecek kurma telaşı, çalışanın emekli olduktan sonra da çalışmaya devam etmesine neden olur.

Cem Kılıç / Çalışma Yaşamı

Emekliliğe hak kazanmak için üç koşulu sağlamak gerekir. Yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı. Prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi doldurulsa da emekli olmak için belirli bir yaşın beklenmesi gerekiyor. Yaşı da gelen kişi emekli olarak kıdem tazminatını alabilir. Çalışanın emeklilik nedeniyle işten ayrılmak istemesi halinde işveren iş yerinde geçen süre üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.

Süreye uymayan tazminatı öder
Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ancak iki taraftan birinin belirli bir süre önceden bildirimde bulunması şartıyla sona erdirilebilir. Bu süre içerisinde işçi çalışmaya, işveren de ücret ödemeye devam eder. İşten ayrılma talebi işçiden geldiği için işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmez. Bununla birlikte işçiden gelen talep sonrası, işçi ihbar süresini beklemeden işten hemen ayrılmak isterse işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

İşçinin emeklilik nedeniyle istifa edip işten ayrılacağını bildirim süresi kadar önceden işveren söylemesi gerekiyor. İşveren en fazla bildirim süresi kadar daha işçiyi çalıştırabilir. İşçi bu süreye uymak istemez ve bir an önce çalışmayı bırakmak isterse ihbar tazminatını gözden çıkarması gerekiyor.

Emeklilik hakkı kazanan kişi...
Bazı iş yerlerinde emekli işçilerin çalıştırılması uygun görülmediğinden işverenler iş yeri içi yönetmelik veya tebliğlerle emekli olan çalışanların çalıştırılmalarına son verileceği kuralını getirebilirler. Bu durumda işçinin emekli olduktan sonra aynı iş yerinde çalışması engellenmiş olur. Hatta bazı durumlarda emekliliğe hak kazanma dahi iş sözleşmesinin sona erdirilmesi için bir neden olarak düzenlenebilir. Bu düzenlemelerde belirli bir yaşın üzerindeki kişilerin emekliliğe hak kazanmaları halinde iş sözleşmesinin feshedileceği belirtilir. Örneğin 65 yaşını geçmiş ve emekliliğe hak kazanmış kişilerin çalışmaya devam edemeyeceği yönünde kurallar iç yönetmeliklere konulabilir. Bu kurallar uygulanırken işveren çok dikkatli olmalı ve yanlış uygulamalardan kaçınmalıdır. Aksi takdirde birçok sorunla karşılaşır.

İç yönetmelik ne kadar bağlayıcı?
Hukukta kanun, yönetmelik, kanun hükmünde kararname gibi düzenlemeler genel düzenleyici kurallardır. Bunun yanında işverenler iş yeri özelinde iç yönetmeliklerle iş yeri bazında özel kurallar belirleyebilirler. Örneğin, disiplin yönetmeliği çalışanın kılık ve kıyafetinin nasıl olacağını ve bu kurallara uymayanlara hangi cezaların verileceğini belirler. Çalışan disiplin yönetmeliğindeki kurallara uymak ve aykırı davranışı halinde yaptırımlara katlanmak zorundadır.

İç yönetmeliklerin işçilere uygulanabilmesinin baş şartı, bu belgelerin çalışan tarafından imzalanmış olmasıdır. Çalışanın “okuyup, anladığına” dair ifadeyi ve imzasını içermeyen iç yönetmelik çalışanı bağlamayacaktır. İç yönetmeliği imzalamayan işçiye, bu yönetmelik hükümleri uygulanamaz.

Yeknesak olmalı
Emeklilik halinde işten çıkarma ancak herkese uygulanıyorsa, o durumda olan herkes işten çıkartılıyorsa hukuka uygundur. Örneğin, 65 yaşının üzerinde ve emekliliğe hak kazanmış kişilerin çalıştırılmaya devam edilmeyeceği yönünde hüküm bulunan bir iş yerinde 65 yaşını geçen herkesin iş sözleşmesi sona erdirilmelidir. Bazı işçiler çalıştırılmaya devam ediliyorsa, kural geçerli olmayacaktır.

Dava açan işçi işe geri döner
İş yerinde emekliliğe hak kazanmasına rağmen çalıştırılmaya devam edilen başka işçiler varsa bu nedenle işten çıkarılan işçi dava açarak işe geri dönebilir. Bu durum mahkeme nezdinde iş yeri kayıtlarıyla ispatlanabilir. Özellikle SGK kayıtları bu konuda delil teşkil ediyor. Sonuç olarak, işe iadesi gerçekleşir. Böyle bir yönetmelik hükmü bulunduğu takdirde, aynı durumda olan bütün işçilerin iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. Aksi takdirde, işçi işe iade davasını kazanacağı için tekrar işverenin kapısını çalar. İşveren işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. Fakat bu kişiyi işe başlatmazsa, çalışana hem boşta geçen sürelere ilişkin en fazla dört aylık ücretini, hem de mahkeme tarafından belirlenen ek iş güvencesi tazminatını ödemek zorunda kalır. Bu nedenle, kural uygulanırken çok dikkat edilmesi gerekiyor.

Kaynak: Milliyet
Yayımlanma Tarihi: 29 Mart 2018 Perşembe